Meniu
- Anglų kalba
- Aplinka
- Apskaita
- Astronomija
- Biologija
- Chemija
- Dailė
- Edukologija
- Ekonomika
- Elektronika
- Ergonomika
- Etika
- Filosofija
- Fizika
- Geografija
- Informatika
- Istorija
- Kalbos kultūra
- Kita
- Lietuvių kalba
- Logika
- Lotynų kalba
- Matematika
- Mechanika
- Medicina
- Menai
- Muzika
- Pedagogika
- Politologija
- Psichologija
- Raštvedyba
- Religija
- Sauga
- Sociologija
- Sportas
- Statyba
- Teisė
- Transportas
- Užsienio lit.
- Vadyba
- Vokiečių kalba
Konspektai kursiniai referatai diplominiai
Personalo skatinimas x įmonėje Lapų skaičius: 47 Tipas: Diplominis Darbe esantys žodžiai: Įvadas Personalo motyvacijos esmė Motyvacijos teorijos Motyvacijos sąvokos turininėse teorijose (poreikių) A. Maslow poreikių hierarchijos teorija C. Alderfer poreikių teorija F. Herzberg teorija Motyvacijos samprata procesinėse teorijose Lūkesčių teorija V. Vroom lūkesčių teorija Porter ir Lowler lūkesčių teorijos modelis Motyvacijos teorijų ir modelių interpretacija Darbo motyvacija ir darbuotojų motyvavimas Vadybos raida ir motyvavimo metodai Darbo motyvacijos tyrimai Lietuvoje Personalo skatinimo X įmonėje tyrimas X įmonės personalo vadybos funkcijos Įmonės situacija rinkoje ir ją veikiantys veiksniai Personalo skatinimo motyvavimo X įmonės tyrimas Išvados Pasiūlymai Literatūra Priedas: Anketa 46 Santrauka. Personalo skatinimas X įmonėje. Bakalauro baigiamasis darbas. Bakalauro baigiamąjį darbą sudaro 50 puslapių, 11 paveiksliukų, 3 lentelė, 1 schema, 1 priedas. Šio bakalauro darbo tikslas įvertinti esamą X įmonės personalo skatinimo motyvavimo veiklą, išanalizuoti pagrindines problemas, įvertinti pokyčius, pateikti pasiūlymus, kaip tobulinti darbo skatinimo motyvavimo sistemą X įmonėje. Darbas susideda iš teorinės dalies, tyrimų, išvadų, bei pasiūlymų pateikimo. Tyrimo dalyje išanalizuota įmonės charakteristika, darbo organizavimas. Įvadas. Personalo organizavimas ir personalo valdymas nagrinėja personalo ugdymo tendencijas, susijusias su valdymo demokratizavimu, humanizavimu, žmogaus veiksnio vaidmens didėjimu, suformuoti reikalavimus ugdymo sistemai, pereinant nuo centralizuoto valdymo į rinkos ekonomiką, išnagrinėja poreikio planavimo metodus. Skiriamas dėmesys valdymo stiliams, darbuotojų motyvavimui, poveikio priemonėms. Personalo organizavimas traktuojamas labai įvairiai. Vieni autoriai įtraukia tik įmonėje atliekamus, kiti ir kitų organizacijų atliekamus darbus, vieni nagrinėja statišką, kiti dinamišką sistemą. Personalo ugdymui turi būti skiriamas išskirtinis...
| |
Personalo skyriaus organizavimas Lapų skaičius: 8 Tipas: Konspektas Darbe esantys žodžiai: Personalo skyriaus organizavimas. Įgaliojimai ir atsakomybė organizacinėje struktūroje. Valdžios įgaliojimai reiškia ribotą teisę panaudoti organizacijos išteklius ir nukreipti darbuotojų pastangas atitinkamų užduočių sprendimui. Teisė turi vidinius ir išorinius apribojimus. Išoriniai: įstatymai, valdžios institucijų nurodymai, sutartys tarp veiklos srities atstovų ir kt. Vidiniai: organizacijos vadovų direktyvos, įsakymai, instrukcijos, įgaliojimai išreikšti raštu ir žodžiu. Įgaliojimai atitinka konkrečią pareigybę. Pareigybės keitimas reiškia senųjų įgaliojimų praradimą ir naujų gavimą. Kuo aukštesnė pareigybė, tuo daugiau formalių įgaliojimų. Valdžios pareiginiai įgaliojimai ne visada atitinka realią žmogaus valdžią grupėje. Jie turi būti sutvirtinami kitomis valdžios formomis, pvz. Autoritetu. Pareiginių ir realių įgaliojimų neatitikimas sumenkina valdymo kokybę. Įgaliojimai ir atsakomybė. Įgaliojimai neatskiriami nuo atsakomybės. Esant nesubalansuotam įgaliojimų ir atsakomybės santykiui taip pat blogėja valdymas. Įgaliojimai gali būti deleguojami, t.y. Perduodami žemesniam lygmeniui, tačiau vadovui išlieka administracinė atsakomybė. Pavaldus darbuotojas atsako tik už deleguotų įgaliojimų vykdymą. Valdžios įgaliojimų perdavimas organizacijoje. Grindžiamas vienvaldiškumo ir įgaliojimų išskirstymo principais (sistema eglutė). Neleidžia perduoti įgaliojimų apeinant tiesioginį vadovą. Grindžiamas įgaliojimų absorbavimu. Suteikia galimybę aukščiausio lygio vadovui reguliuoti bet kurio OVS struktūroje žemiau esančio darbuotojo veiksmus (sistema svogūnas). Populiariausi OVS tipai. Linijinės. Funkcinės. Linijinės-funkcinės. Divizijinės. Projektinės. Matricinės. Komandinės. Tinklinės. Kiekvienas struktūros tipas turi savo privalumų ir trūkumų, kurių reikšmingumas priklauso nuo organizacijos veiklos sąlygų. Linijinės struktūros privalumai. Aukštas disciplinuotumo lygis. Subalansuoti įgaliojimai. Paprasta ir griežta...
| |
Lapų skaičius: 10 Tipas: Kursinis Darbe esantys žodžiai: Įvadas. Vadovo darbo laiko tvarkymas. Darbų planavimas. Tikslo užsibrėžimas.kam teikti pirmenybę? Skubių ir svarbių darbų nustatymas. Darbo pobūdio nustatymas. Darbo tvarkaraščio sudarymas. Terminų laikymasis. Kaip įveikti didelį darbą? Laikas, kai niekas netrukdo, nustatymas. Rūpestingas susirinkimų planavimas. Naudingai praleistas kelionių laikas. Darbas su žmonėmis. Darbų skyrimas kitiems. Našus darbas kartu. Kai darbas pavestas pačiam vadovui. Išvados. Literatūra. Laikas – pinigai. Tai ne banali tiesa, o realybė. Mat veiklos žmogaus laikas (kaip ir pinigai) labai brangus, nes jo nuolat trūksta. Tačiau jeigu pinigai yra įgyjamas dalykas, tai laikas – unikalus resursas. Jo negalima kompensuoti arba sukaupti. Bet su juo, kaip ir su kiekvienu resursu, galima elgtis efektyviai arba išlaidžiai – ir tatai priklauso nuo mūsų pačių. Išmokti tvarkyti vadovui savo ir savo pavaldinių laiką – sudėtingas uždavinys. Teisingai yra pastebėjęs rašytojas ir konsultantas Piteris Drukeris, jog „laiko atsargos laibai mažos, ir jeigu jūs nesugebate jo reikiamai tvarkyti, tai jums nesiseks sumaniai elgtis ir kitais atvejais”. Tad šio darbo tikslas ir bus – atskleisti kaip tinkamiau vadovui sudaryti savo darbo laiko biudžetą ir kuo geriau jį panaudoti, kad nė viena valanda nepražūtų. Kaip pasakė vienas protingas žmogus - laikas yra visų vertingiausias dalykas, o jo gaišinimas – visų didžiausias išlaidumas.
| |
Lapų skaičius: 12 Tipas: Prezentacija Darbe esantys žodžiai: Tai praktinis darbas ir politika, kad vadovaudami verslui galėtume dirbti su žmonėmis susijusį darbą - priimti, apmokyti, įvertinti, atlyginti savo kompanijos darbuotojams bei sudaryti jiems saugią ir teisingą darbo aplinką. Personalo valdymas yra kiekvieno linijinio vadovo atsakomybės sudėtinė dalis. Ši su personalu susijusi atsakomybė apima tokius dalykus, kaip konkrečioms pareigoms parinkti tinkamą žmogų, vėliau jį adaptuoti, mokyti ir atlyginti už darbą, kad gerėtų šio žmogaus veiklos rezultatai. Personalo tarnyba ir jos vadovas vykdo tris pagrindines funkcijas. Pirmiausia, vadovas turi linijinę valdžią savo padalinyje ir numanomą valdžią kituose organizacijos padaliniuose.
| |
Lapų skaičius: 50 Tipas: Konspektas Darbe esantys žodžiai: PERSONALO VALDYMO SISTEMA Personalo valdymas kaip specifinė valdymo rūšis egzistuoja tik socialinių organizacijų rėmuose. Nepriklausomai nuo veiklos pobūdžio visas socialines organizacijas vienija keletas bendrų bruožų: Pirmas universalus organizacijos bruožas yra tikslas. Tikslų nustatymas turi labai svarbią reikšmę organizacijos veiklos efektyvumui, kadangi tai suteikia prasmę tiek individualioms, tiek kolektyvinėms pastangoms. Antras organizacijos bruožas - personalas, be kurio negali egzistuoti jokia organizacija. Organizacijos atsiranda tik tada, kai tikslui pasiekti yra būtinos bent kelių žmonių pastangos. Žmonės, būdami individualūs, turi savų lūkesčių bei tikslų, todėl, įsitraukę į tam tikrų organizacijų veiklą, jie tikisi patenkinti ir asmeninius interesus. Trečias universalus organizacijos bruožas yra personalo valdymas.Bendro tikslo siekimas lemia organizacijos narių veiksmų ir pastangų derinimo būtinumą, t.y. valdymo veiklos atsiradimą. Ketvirtas socialinės organizacijos bruožas - organizacijos kultūra. Organizacija nėra paprasta individų visuma. Organizacijoje egzistuoja normos ir vertybės, turinčios didelę įtaką darbuotojų elgesiui. Jos gali skatinti organizacijos narius dėti maksimalias pastangas, siekiant bendro tikslo, arba, atvirkščiai, - juos stabdyti. Personalo valdymas yra viena iš kertinių
| |
Lapų skaičius: 54 Tipas: Konspektas Darbe esantys žodžiai: Atranka, darbo apmokėjimas. Svarbios įmonės savybės lemiančios atranką. Atrankos koeficientas. Darbo rinkos esmė. Atrankos kriterijai. Labiausiai paplitę šie darbuotojų atrankos metodai. Pirminis atrankinis pokalbis (interviu). Pokalbis dėl priėmimo. Keli esminiai pokalbių tipai. Skirtumai tarp pokalbių tipų. Dažniausiai daromos klaidos. Rekomendacijos vedant pokalbį. Personalo valdymo aplinka. Išoriniai veiksniai. Numatomi perspektyviniai aplinkos pokyčiai. Pokyčius personalo vadyboje ir įmonių veikloje sukeliančios tendencijos. Darbo prigimties tendencijos. Politinės ir teisinės tendencijos. Vidiniai veiksniai. Organizacijos sėkmę lemiantys veiksniai. Organizacijos kultūra. Įmonės kultūra atlieka šias pagrindines funkcijas. Organizacijos kultūra turi didelį poveikį savo darbuotojams. Organizacijos filosofija. Personalo politika. Darbo analizė ir verbavimas – darbuotojų paieška. Darbų analizės atlikimą organizacijoje lemia šios priežastys. Darbų analizę organizacijoje rekomenduojama atlikti tokiu nuoseklumu. Darbo vietos aprašymas. Reikalavimų darbuotojui profilis. Pareiginiai nuostatai. Pareiginius nuostatus rekomenduojama rengti. Įdarbinimas. Darbo santykiai reguliuojami vadovaujantis keturiais pagrindiniais principais. Kiekvienoje sutartyje šalys privalo sulygti dėl būtinų sutarties sąlygų. Pareiginiuose nuostatose nurodoma. Yra du individualiosios sutarties sudarymo keliai. Pravartu būtų įteikti šiuos dokumentus. Išbandymas numatomas dviem etapais. Adaptacija. Darbuotojų adaptavimas – svarbi jų ugdymo proceso dalis, apimanti. Adaptavimo procesą organizacijoje paspartina. Adaptacijos rodikliai. Sėkmingam adaptacijos procesui įgyvendinti dažniausiai naudojamasi šiomis priemonėmis. Karjera. Karjeros samprata literatūroje pateikiama keturiomis pagrindinėmis prasmėmis. Karjera nereiškia sėkmės arba nesėkmės. Organizacijų pagalbos būtinumą, skatinant karjeras sąlygoja kelios priežastys. Integruoto personalo ugdymo koncepcija. Tradiciniams karjeros planavimo metodams būdinga. Specializuotos koncepcijos. Karjeros planavimo, įgyvendinimo įmonėje etapai. Individualus karjeros planas. Individualus karjeros planas. Motyvacija. Darbo motyvaciją, darbuotojo elgesį, viltis ir laukimus susijusius su darbu lemia. Yra įvairių vadybos metodų skatinančių darbo motyvaciją. Visi vadybos metodai turėtų būti taikomi kompleksiškai dėl 2 priežasčių. Kintamoji darbo užmokesčio dalis turėtų būti nustatoma atsižvelgiant į. Taikant moralinio skatinimo priemones. Personalo elgesio organizacijoje valdymas. Konfliktai. Priešingų požiūrių susidūrimas gali įvykti. Ypatinga konfliktų rūšis yra asmeniniai konfliktai. Konfliktinė situacija. Konflikto vaidmuo. Konflikto raidoje išskiriami šie etapai. Konfliktų padariniai yra teigiami. Į bet kokio masto konfliktą privalu reaguoti. Streso simptomai: pavojaus signalai darbe. Pavojaus signalai namie. Kova su stresu. Personalo klasifikavimas pagal kategorijas (jegoršin). Išskiriami personalo klasifikavimo kriterijai. Personalo klasifikavimas. Personalo ugdymas. Mokymo programos. Darbuotojų individualiems mokymo poreikiams nustatyti. Valdymo tobulinimo programos. Metodai darbo vietoje. Metodai ne darbo vietoje. Visi darbuotojai ugdymo ir apmokymų požiūriu gali būti skirstomi į tris grupes. Personalo masinių profesijų darbuotojų kvalifikacijos kėlimo programos apima. Mokymo metodai. Išmokimo lygis priklauso nuo medžiagos pateikimo ir mokymosi formos. Bendri mokymo organizavimo principai. Kvalifikacijos kėlimo metodai. Savarankiškas mokymasis.
| |
Personalo valdymo modelių taikymo tyrimas statybinėse organizacijose Lapų skaičius: 71 Tipas: Diplominis Darbe esantys žodžiai: Įvadas personalo valdymo teorinis aspektas personalo valdymo samprata, turinys ir uždaviniai personalo valdymo aplinka pagrindinės personalo valdymo veiklos personalo darbo analizė darbo jėgos poreikių planavimas personalo verbavimas, atranka ir adaptavimas darbuotojų motyvavimas personalo vertinimas ir karjeros planavimas darbuotojo mokymas ir tobulinimas efektyvaus darbuotojo vertinimo sistema įmonėje teisinga atlygio sistema ir jos įtaka darbuotojų veiklos našumui personalo valdymo statybinėse įmonėse tyrimas. Darbo jėgos planavimas ir formavimas. Darbo analizė Personalo planavimas. Personalo verbavimas. Personalo atranka. Darbo su personalu organizavimas statybinėse įmonėse. Darbuotojų orientavimas įmonėse. Dirbančiųjų vertinimas. Personalo tobulinimas ir mokymas. Atlygis už darbą Pasitenkinimas darbu. Išvados ir pasiūlymai. Literatūra priedai. Įvadas. Temos aktualumas. Personalo vaidmuo veiklos procese yra ypatingas. Šių dienų konkurencingame pasaulyje dažniausiai organizacijos darbuotojai - jos žmogiškieji ištekliai, o ne mašinos, pastatai ar kompiuteriai lemia firmos konkurencinį pranašumą. Personalą sudaro individai su skirtingais asmeniniais siekiais, orientacija, motyvacija, pasirengimo lygiu ir pan. t.y. todėl čia labai svarbūs individualūs aspektai. Būtent dėl šių priežasčių personalas traktuojamas kaip lemiamas gamybos veiksnys. Jau vien tai pabrėžia personalo išskirtinumą. Be to, šiais laikais personalui keliami ypatingai aukšti reikalavimai ir jų vaidmuo yra itin svarbus. Pažangios organizacijos, siekdamos išlaikyti konkurencingumą rinkoje, vis daugiau dėmesio skiria žmogiškiesiems ištekliams. Tinkamas personalo valdymas padeda organizacijai siekti jos tikslų ir užimti pirmaujančias pozicijas rinkoje. Specialistų vertinimu, dažna šalies verslo organizacija nepakankamai išnaudoja savo darbuotojų galimybes, nors pripažįsta personalo svarbą. Personalo valdymas vis dar suprantamas gana siaurai ir yra nepakankamai kryptingas, nors būtent šį...
| |
Lapų skaičius: 10 Tipas: Referatas Darbe esantys žodžiai: Įžanga. Personalo vertinimo problema, keičiantis personalo vaidmeniui. Personalo vertinimo uždaviniai. Personalo profesinės veiklos vertinimo tikslai ir kriterijai. Personalo vertinimo metodai. Pareiginiai nuostatai - personalo žinių ir sugebėjimų vertinimo pagrindas. Išvados. Literatūra. Lietuvoje jau pradedama suvokti, kad firmos sėkmė pirmiausiai priklauso nuo dirbančių joje žmonių, kad svarbiausias dalykas - atrinkti tinkamiausią žmogų į tinkamiausią vietą. Tai ir jau dirbančių firmose žmonių darbo įgūdžių įvertinimas, ir norint sėkmingai konkuruoti rinkoje labai svarbu ir perskirstyti personalą pagal galimybes, kur kas ką gali dirbti, taip pat atkreipti dėmesį į darbuotojų motyvaciją, apsaugą ir pan. Darbuotojai dažnai baiminasi prarasti darbą po jų darbo įvertinimo. Žinoma, būna žmonių, kurių rezultatai tikrai nekokie, bet ir jiems visuomet galima atrasti darbą ir vietą sistemoje. Tad baimintis įgūdžių įvertinimo tikrai nėra ko, tai tik galimybė atskleisti savo - žmogaus, darbuotojo - galias ir jas geriausiai išnaudoti. Personalo vertinimo problema yra ta, kad atsirado poreikis pritraukti kvalifikuotą jėgą ir pakelti darbo našumą, kokybę. Atsirado visai kiti reikalavimai ir, aišku, darbo organizavimui.
| |
Plagijato samprata ir pasekmės Lapų skaičius: 13 Tipas: Referatas Darbe esantys žodžiai: Įvadas. Plagijavimas. Apbrėžimas ir formos. Akademinio nesąžiningumo mastai. Dažniausios priežastys palagijuojant. Prevencija. Įstatymai. Išvados. Literatūros sąrašas. Plagijavimo problema- gana aktuali tema ne tik Lietuvoje, bet ir visame pasaulyje. Šiuo metu egzistoja daug bendrųjų reikalavimų, kurių dera laikytis visiems.Manoma, jog ši problema buvo iškelta ir ankščiau, bet ypač aktuli tapo jau dvidešimtame amžiuje. Plagijavimui palankias sąlygas sudarė informacinės technologijos, internetas, šiuolaikinė technika, kurios pagalba yra paprasta dauginti bei kopijuoti kūrinius (esant nedidelėms išlaidoms). Plagiavimo, falsifikavimo, fabrikavimo ar kopijavimo galima aptikti visur: akademiniuose sluoksniuose, meno kryptyse, technologiniuose tyrimuose. Nepaisant to dažniausiai, ši problema pasireiškia akademinėje visuomenėje rašant referatus, kursinius ar netgi baigiamuosius darbus. Nusakyti bendrosios statistikos mastus labai sunku, nes nėra pateikta aiškių duomenų. Pati plagijavomo sąvoka skiriasi daugumoje šalių ar universitetų, o pateikiami duomenys yra netikslūs, nes nagrinėja tik tam tikros studijų krypties nesažiningumą. Tikslas: išsiaiškinti palagiavimo reikšmę Uždaviniai: 1. atskleisti plagiavimo sampratą 2. išsiaiškinti plagiavimo rūšys 3. atskleisti plagijavimo svarbą 4. išsiaiškinti pasekmes Metodai: literatūros analizė
| |
Lapų skaičius: 63 Tipas: Konspektas Darbe esantys žodžiai: 1.Planavimo esmė ir turinys 1.1.Planavimo samprata ir eiga Planavimo samprata. Planavimas gali būti apibūdinamas: •Kaip mąstymo procesas, kuris skatina tikslingai kurti – t.y. sudaryti projektą, programą arba surasti (pritaikyti) metodą konkrečiai problemai išspręsti, tikslui arba rezultatui pasiekti; •Kaip svarbiausia valdymo funkcija, kur svarbiausia nustatyti tikslus ir priimti sprendimą, kaip juos įgyvendinti – t.y. paruošti sprendimo projektą. Kadangi tikslą pasiekti visada galima įvairiais būdais ir priemonėmis, tai turi būti ruošiamos kelios planų alternatyvos (variantai). Ir tik pasirinkus vieną iš jų priimami sprendimai, ką daryti, kaip daryti, kada daryti ir kas tai turėtų padaryti. •Kaip savarankiškas procesas, kuris turi būti tinkamai organizuotas ir vykdomas. •Kaip formalizuotas procesas: apgalvotas, užrašomas, vykdomas pagal nustatytą tvarką ir kontroliuojant įvykdymą. Jei planavimą traktuoti, kaip bet kurios problemos sprendimo būdą, tada galima išskirti tokius pagrindinius planavimo proceso etapus: problemos formulavimas; alternatyvų suformavimas ir įvertinimas; sprendimo priėmimas - alternatyvos pasirinkimas
|
Paieška
Įvertinimų top
Naujos paieškos
Reklama
