Meniu
- Anglų kalba
- Aplinka
- Apskaita
- Astronomija
- Biologija
- Chemija
- Dailė
- Edukologija
- Ekonomika
- Elektronika
- Ergonomika
- Etika
- Filosofija
- Fizika
- Geografija
- Informatika
- Istorija
- Kalbos kultūra
- Kita
- Lietuvių kalba
- Logika
- Lotynų kalba
- Matematika
- Mechanika
- Medicina
- Menai
- Muzika
- Pedagogika
- Politologija
- Psichologija
- Raštvedyba
- Religija
- Sauga
- Sociologija
- Sportas
- Statyba
- Teisė
- Transportas
- Užsienio lit.
- Vadyba
- Vokiečių kalba
Konspektai kursiniai referatai diplominiai
Pažintinės praktikos ataskaita baldų individualioje įmonėje Lapų skaičius: 17 Tipas: Referatas Darbe esantys žodžiai: Įvadas. Trumpa įmonės charakteristika. Paslaugos. Tiekėjai. Klientai. Konkurenyai. Įmonės valdymo strūktura. Veiklos organizavimas. Vidaus kultūra. Raštvedybos sistema. Dokumentu apyvartos schema. Registravomo priemonės ir reikalavimai. Išvados. Pasiūlymai. Naudota literatūra. Prekyba baldais ir jų dalimis. Baldų nuvežimas, užnešimas, surinkimas. Baldų taisymas. Baldų pervežimas, utilizavimas. Savo pažintinės praktikos ataskaitoje aš pabandysiu apžvelgti IĮ L.Gurskio realias teorines žinias ir praktinio darbo įgūdžius. Tai darysiu remdamasi savo darbo patirtimi, bendrųjų vadybos pagrindų supratimu, įgytų studijuojant vadybos literatūrą bei vadovaudamasi informacija, kurią man suteikė įmonė.
| |
Lapų skaičius: 40 Tipas: Kursinis Darbe esantys žodžiai: Įvadas. Pensijų fondų istorija. Pensijų fondų atsiradimas Lietuvoje. Pensijų reformos būtinybė. Pensijų sistemos pakopos. Pensijų dydis ir jų apskaičiavimas. Pensijų fondo sąvoka. Pensijų fondo veiklos ypatumai. Pensijų programos dalyviai. Pensijų fondų veiklos vertinimo rodikliai. Pensijų fondų turto valdymas. Pensijų fondų veiklos rizikos ir priemonės joms valdyti. Nuostatos dėl pensijų fondų priežiūros. Valstybinis pensijų fondų reguliavimas. Valstybinis pensijų fondų reguliavimas Lietuvoje. Lietuvos pensijų fondų valdymas. Pensijų fondų įsipareigojimų analizė. Investicijų rizika pensijų fondų veikloje ir dalyvių suskirstymas pagal ją. Pensijų fondų industrijos struktūra. Valdymo įmonių valdomų (I ir II pakopų) pensijų fondų. m. rugpjūčio mėnesio investicinių portfelių apžvalga. Valstybinio socialinio draudimo įmokos dalies kaupimo (II pakopos) pensijų fondai. Papildomo savanoriško pensijų kaupimo (III pakopos) fondai. Naujosios pensijų kaupimo sistemos įvertinimas. Didžiausių pensijų fondų valdymo įmonių apžvalga ir palyginimas. Hansa investicijų valdymas valdomi pensijų fondai. SEB VB investicijų valdymas valdomi pensijų fondai. Hansa investicijų valdymo ir SEB VB investicijų valdymo valdomų pensijų fondų palyginimas. Išvados. Priedai. Įvadas. Šiuo metu pensijų aprūpinimu nepatenkinti visi - ir išmokų gavėjai, ir įmokų mokėtojai, ir politikai, ir Sodros darbuotojai. Pensininkai nori didesnių pensijų, įmokų mokėtojai - mažesnių įmokų, politikai norėtų pakelti pensijas, bet įmokų neužtenka ir dabartiniams įsipareigojimams vykdyti - taigi, žadėti aukštesnes pensijas darosi vis labiau rizikinga. Reikia suvokti, kad kai pinigų kiekis yra baigtinis (o jis toks visada) nepriklausomai nuo dalintojų talentų ir geranoriškumo, padalinti taip, kad visi liktų patenkinti neįmanoma. Taigi, belieka tiktai mažinti dalinimą - t.y., sudaryti prielaidas žmonėms patiems kiekvienam asmeniškai kaupti ar kitaip taupyti savo pensijai ir taip išvaduoti dalintojus nuo pagrįsto ir neišvengiamo žmonių nepasitenkinimo.
| |
Lapų skaičius: 30 Tipas: Kursinis Darbe esantys žodžiai: Įvadas. Pensijų reforma. Reformos tikslai. Pensijų fondų kūrimas. Įėjimas į rinką, licenzijavimas. Reorganizavimas ir likvidavimas. Valdymas. Kapitalizacija. Investicijų portfelis. Turto įvertinimas. Marketingas ir administravimo kaštai. Įmokų surinkimas. Dalyvių interesų apsauga. Išmokos. Garantijos. Informacijos atskleidimas. Priežiūra. Pensijų fondų palyginamoji analizė. Hansabankas. Hansa pensija fondai. Lėšų kaupimo procesas. Seb vb. „seb vb pensija" pensijų fondai. Lėšų kaupimo procesas. Nord/lb. „nord/lb pensija" pensijų fondai. Pensijų fondų palyginimas. Teorinių ir praktinių žinių integravimas. Išvados. Literatūra. Priedai. Pastaruoju metu mūsų šalyje, kaip ir daugelyje pasaulio valstybių, kiekvienas susimąsto, ar sulaukus pensinio amžiaus valstybė garantuos pakankamą pensiją pragyvenimui. Šiandieninė Lietuvos demografinė padėtis skatina kiekvieną iš mūsų iš anksto pasirūpinti gražiu ir sočiu savo gyvenimo rudeniu. Nieko neatidėliokite ypatingai progai, nes kiekviena Jūsų gyvenimo akimirka yra ypatinga proga dalyvauti pensijų kaupimo reformoje. Nesakykite "kada nors" arba "kurią nors kitą dieną", o apsispręskite jau dabar. Norite gyventi geriau, tad pats pasirūpinkite savo ateitimi!. Kursinio projekto tikslas- apibrėžti kas tai yra pensijų fondai, ištirti kaip jie funkcionuoja. Panagrinėti trijų pagrindinių pensijų fondų veiklą, juos palyginti. Kursinio projekto tyrimo objektas- ištirti tris pensijų fondus, kurie šiuo metu veikia Lietuvoje ir užima lyderiaujančias vietas pensijų fondų rinkoje. Kursinio projekto uždaviniai- išanalizuoti pensijų reformos tikslus, bei rezultatus; ištirti pensijų fondų veiklą Lietuvoje; panagrinėti tris pensijų fondus; juos palyginti; palyginti turimas teorines žinias su praktiniais stebėjimas; padaryti galutines išvadas.
| |
Lapų skaičius: 27 Tipas: Kursinis Darbe esantys žodžiai: Turinys. Įvadas. Pensinis draudimas. Einamųjų mokėjimų pensijų finansavimo sistema. Kaupiamųjų fondų sistema. Mišri pensijų finansavimo sistema. Lietuvos pensinio draudimo sistemos apžvalga. Lietuvos pensinio draudimo sistemos formavimasis (iki 1995m.).valstybinio pensinio draudimo privalumai ir trūkumai. Lietuvos pensinio draudimo reformos analizė. Bendra lietuvos pensinio draudimo reformos apžvalga. Nauja pensijų formulė. Privilegijuotos pensijos. Įmonės turinčios teisę verstis pensijų kaupimo veikla. Atskaitymai iš pensijų turto. Išmokos. Lr pensijų fondų įstatymas ir jo pagrindinės nuostatos. Pensijų lėšų investavimas, reinvestavimas, valdymas ir saugojimas. Išvados. Literatūra. Temos aktualumas. Formuojant socialinės apsaugos politiką būtina įdiegti efektyvią pensijų sistemą, užtikrinančią pajamas senatvėje. Išskiriamos dvi pagrindinės pensijų sistemos: einamųjų mokėjimų ir kaupiamųjų fondų. Iki šiol labiausiai pasaulyje buvo paplitusi einamųjų mokėjimų sistema, tačiau vis labiau ryškėja šios sistemos trūkumai, kurių pagrindinis yra ryški priklausomybė nuo demografinės situacijos. Tai lemia eilę finansavimo sunkumų. Tuo tarpu būtent šis trūkumas eliminuojamas kaupiamaisiais fondais pagrįstoje sistemoje. Taipogi ši sistema pasižymi efektyvumu ir ekonomikos augimo skatinimu. Per keletą paskutinių dešimtmečių daugelyje valstybių šalia valstybinio pensinio draudimo sektoriaus įsisteigė ir privatus sektorius, buvo steigiami pensijų fondai, užtikrinantys papildomą pensiją senatvėje. Vakarų europos šalių praktika rodo, kad iš esmės pakeitus pensinio draudimo sistemą ir perėjus prie kaupiamojo draudimo principo tų šalių bendra socialinės apsaugos sistema tapo stabilesnė ir naudingesnė jų piliečiams. Tačiau ir ši naujoji pensinio draudimo sistema sulaukia įvairios kritikos, nes vis labiau ryškėja keletas šios sistemos trūkumų. Esant tokiai situacijai svarbu išsiaiškinti, kokia turi būti lietuvos pensinio draudimo sistema ir ar ji vygdoma teisingai. Dėl to šio darbo tyrimo objektas – lietuvos pensinio draudimo sistema ir jos reforma. Kursinio darbo tikslai ir uždaviniai. Pagrindinis darbo tikslas yra ištirti dabartinę lietuvos pensijų sistemą, identifikuoti esmines jos problemas, atskleisti pensinio draudimo vystymosi perspektyvas lietuvoje, paremtas naująja pensijų sistemos reforma. Dabartinės pensijos nėra tokios, kad leistų laisvai gyventi ir džiaugtis užtarnautu poilsiu. Tačiau dar liūdnesnė būsimų pensininkų padėtis. Visuomenė sensta ir tų, kurie dalį savo darbo užmokesčio skirs pensininkams išlaikyti, mažės. 2004 m. Pabaigoje lietuvoje gyveno 32 mln žmonių. Iš jų beveik milijonas –pensinio amžiaus. Jungtinių tautų orgnizacijos duomenimis iki 2050 metų daugiau nei 50% bendrą žmonių skaičių europoje sudarys žmonės vyresni nei 49 metai. Todėl buvo būtina reforma pensijų sistemoje, ir tai ką turime dabar – devynis privačius pencijų forndus, kurie vis daugiau sulaukia privačių pencijų draudimo klinentų. Yra gera pradžia šviesesnei ateičiai ,užtikrinanti geresnį poilsį sulaukus brandaus amžiaus.
| |
Lapų skaičius: 41 Tipas: Kursinis Darbe esantys žodžiai: Personalo poreikio planavimas, darbuotojų paieška ir atranka – tai klausimai, kurie rūpi tiek besikuriančių, tiek ilgametę patirtį turinčių įmonių vadovams. Darbuotojų atrankos tikslas – surasti ir pritraukti į konkrečią organizaciją potencialius kandidatus ir iš visų atrinkti tinkamiausią pretendentą konkrečiai darbo vietai bei numatyti, kaip naujam darbuotojui seksis prisitaikyti organizacijoje. Atrodytų, kad šių problemų sprendimo būdas yra gana paprastas – suradai gerą darbuotoją ir išsisprendė visi rūpesčiai. Tačiau rasti gerą darbuotoją nėra taip paprasta, kaip atrodo iš pirmo žvilgsnio. Vadovams, kurie dažnai nėra personalo atrankos specialistai, sunku atrinkti tinkamus darbuotojus, nes profesionali atranka reikalauja didelių laiko sąnaudų, būtina turėti specialių žmogaus pažinimo, informacijos rinkimo ir analizės įgūdžių. Neretai atrankose dalyvaujantys kandidatai sudaro gerą pirmąjį įspūdį, bet jis gali būti klaidingas. Ir atvirkščiai, kvalifikuotas specialistas dėl įtampos, kurią patiria pokalbio metu, gali nesugebėti atsiskleisti ir būti įvertintas kaip neatitinkantis įmonės reikalavimų. Darbo objektas – AB „Lietuvos draudimas“. Darbo tikslas- atlikti pasirinktų pareigybių/darbo vietų analizę, sukurti darbo užmokesčio sistemą, sudaryti personalo parinkimo procedūrą , parašyti gyvenimo aprašymą(CV), motyvacinį laišką sudaryti, individualios karjeros planą. Darbo uždaviniai: pateikti trumpą įmonės veiklos charakteristiką; apibūdinant siekiamus tikslus, gaminamą produkciją ar teikiamas paslaugas; sudaryti bendro personalo poreikio planavimas; suformuoti pareigybių/darbo darbo aprašymas ir reikalavimų profilius; sukurti darbo užmokesčio sistemą pasirinktoms pareigybėms/darbo vietoms; sudaryti personalo parinkimo procedūras, pasirinktoms pareigybėms/darbo vietoms; parinkti paieškos šaltinius, informavimo būdus, reikalaujamus dokumentus kiekvienai analizuotai pareigybei/darbo vietai; aprašyti atrankos vykdymą; paruošti savo individualios karjeros planą; parašyti įgyvendinimo priemonių planą; parašyti gyvenimo aprašymą ir motyvacinį laišką. Darbo metodas: literatūros šaltinių analizė, įmonės duomenų analizė.
| |
Personalo atrankos sistemos įtaka žmogiškųjų išteklių valdymui smulkiame ir vidutiniame versle Lapų skaičius: 72 Tipas: Diplominis Darbe esantys žodžiai: Lentelių ir paveikslų sąrašas. Įvadas. Personalo atrankos vaidmuo žmogiškųjų išteklių valdyme. Žmogiškųjų išteklių valdymo teorinis vertinimas. Žmogiškųjų išteklių valdymo samprata. Žmogiškųjų išteklių valdymo reikšmė, kuriant konkurencinį organizacijos pranašumą. Personalo atrankos sistema žmogiškųjų išteklių valdyme. Personalo atrankos proceso problemos. Personalo poreikio planavimo problemų įtaka. Personalo verbavimo teoriniai aspektai. Personalo atrankos metodų taikymo problemos. Personalo atrankos proceso tyrimas smulkiose ir vidutinöse įmonöse. Tyrimo tikslas ir uždaviniai. Tyrimo metodų parinkimas ir pagrindimas. Tyrimo rezultatų analizė. Išvados ir pasiūlymai. Santrauka (anglų kalba). Literatūra. Priedai. Nemažai vadovų mano, kad įmonė kuria darbuotoją, tačiau yra priešingai. Joks verslas negali egzistuoti bei būti pelningas be tinkamų, perspektyvių darbuotojų. Juk įgyvendinti savo užsibržėtus tikslus organizacija gali tik turėdama reikalingų žmonių, o didelį veiklos našumą galima pasiekti tik atrenkant tinkamiausius tam tikrai darbo vietai naujus darbuotojus. Norint pritraukti tuos vertingus žmogiškuosius išteklius, pirmiausia reikia tinkamai vykdyti personalo atranką. Įmonei tam tikrais momentais gali prireikti daugiau ar mažiau darbuotojų bei vadovų, tada yra vykdoma personalo atranka, kuri turi įtakos įmonės konkurencingumui, reputacijai, užima svarbią vietą žmogiškųjų išteklių valdyme, tuo pačiu veikdama ir kitas sistemos dalis. Be to, atsirenkant tinkamiausius tam tikrai darbo vietai naujus darbuotojus, galima pasiekti didelio veiklos efektyvumo. Personalo atrankos sprendimai ypač svarbūs dar ir dėl to, jog jie individams, kurie nori būti įdarbinti, pateikia pradinę nuomonę apie organizaciją. Vadinasi, tinkamai vykdoma personalo atranka yra susijusi su įmonės veiklos sėkme.
| |
Lapų skaičius: 28 Tipas: Kursinis Darbe esantys žodžiai: Įvadas. Motyvacijos samprata. Pagrindinio motyvacijos modelio aiškinimas. Motyvacijos teorijos. Pagrindinės motyvacijos teorijos. Alderfer modifikuota hierarchija. Kognytivusis disonansas. Teorijos, susijusios su darbu. Praktiniai motyvacijos metodai. Vadybininko reikšmė motyvuojant personalą. Motyvacija ir darbo našumas. Mažo darbo našumo priežasčių nustatymas. Kaip galima sustabdyti darbo našumo mažėjimą?. Tiriamasis darbas. Personalo motyvavimas organizacijoje “Džaneila”. Išvados. Literatūros sąrašas. Personalo motyvavimas yra viena iš pagrindinių užduočių, kurią nepriekaištingai turi atlikti informacijos vadybininkai, norėdami maksimaliai racionalizuoti organizacijos veiklą. Technologijų epochoje personalas tampa vis retesnis ir vertingesnis, o būtinybė iš jo gauti optimalesnę naudą visą laiką didėja, kol ilgainiui svarbiausiu dalyku tampa sugebėjimas efektyviausiai panaudoti darbo jėgą. Motyvacija darbe yra svarbi sfera, kelianti nuolatinių rūpesčių tiek vadybininkams, tiek ir tiems, kurie įpareigoti pagerinti organizacijos narių darbo našumą. Žodyninis motyvacijos aiškinimas kilęs iš žodžio “motyvuoti”, apibrėžto kaip “suteikti kam nors motyvą; būti kieno nors motyvu; stimuliuoti susidomėjimą (žmogu-mi, studijomis ir pan.); iš čia – motyvacija: pateikti argumentų, įrodymų” [12, psl. 243]. “Motyvas” susijęs su siekimu pradėti veiksmą arba su tuo, kas paskatina žmogų elgtis tam tikru būdu.
| |
Lapų skaičius: 23 Tipas: Referatas Darbe esantys žodžiai: Įvadas. Personalo atrankos kriterijai. Personalo paieškos ir atrankos metodai pasaulinėje ir lietuvos praktikoje. Atrankos konkurso organizavimo etapai. Personalo atrankos būdai. Atrankos metodai. Gyvenimo aprašymas (cv). Rekomendacija. Pokalbis (interviu). Testai. Kiti galimi kandidatų šaltiniai darant personalo atranką patiems. Dažniausiai pasitaikančios kandidatų vertinimo klaidos. Darbuotojo žinių potencialo skaičiavimas. Žinių potencialas pagal įgytą išsilavinimą. Žinių potencialas pagal darbo patirtį. Žinių potencialas pagal užimamas pareigas. Kandidatų žinių potencialo skaičiavimas. Išvados ir rekomendacijos. Naudota literatūra. Personalo poreikio planavimas, darbuotojų paieška ir atranka – tai klausimai, kurie rūpi tiek besikuriančių, tiek ilgametę patirtį turinčių įmonių vadovams. Darbuotojų atrankos tikslas – surasti ir pritraukti į konkrečią organizaciją potencialius kandidatus ir iš visų atrinkti tinkamiausią pretendentą konkrečiai darbo vietai bei numatyti, kaip naujam darbuotojui seksis prisitaikyti organizacijoje. Atrodytų, kad šių problemų sprendimo būdas yra gana paprastas – suradai gerą darbuotoją ir išsisprendė visi rūpesčiai. Tačiau rasti gerą darbuotoją nėra taip paprasta, kaip atrodo iš pirmo žvilgsnio. Vadovams, kurie dažnai nėra personalo atrankos specialistai, sunku atrinkti tinkamus darbuotojus, nes profesionali atranka reikalauja didelių laiko sąnaudų, būtina turėti specialių žmogaus pažinimo, informacijos rinkimo ir analizės įgūdžių. Neretai atrankose dalyvaujantys kandidatai sudaro gerą pirmąjį įspūdį, bet jis gali būti klaidingas. Ir atvirkščiai, kvalifikuotas specialistas dėl įtampos, kurią patiria pokalbio metu, gali nesugebėti atsiskleisti ir būti įvertintas kaip neatitinkantis įmonės reikalavimų.
| |
Lapų skaičius: 18 Tipas: Konspektas Darbe esantys žodžiai: Lygis. Vadovai. Specialistai. Tarnautojai. Darbininkai. Rekomendacija. Įvykdymo terminas. Kontroliuoja rekomendacijos vykdymą. Pastabos apie įvykdymą. Parengti naujus vadovaujančių darbuotojų rezervo sąrašus. Nukreipti mokytis į kvalifikacijos kėlimo kursus. Užbaigti mokslus aukštojoje mokykloje. Pakelti atlyginimus. Užmokestis pagal darbo rezultatus. Papildomos išlaidos. Remiantis įstatymine tvarka. Socialinis aptarnavimas. Darbo užmokestis. Įmokos socialinio draudimo fondui, darbuotojų draudimas. Maitinimas. Atostoginiai. Pagalba įsigyjant būstą. Etatinių darbuotojų atlyginimas. Nedarbingumo apmokėjimas. Transporto išlaidos. Išmokos neetatiniams darbuotojams. Invalidumas. Socialinis aprūpinimas. Kitos išmokos. Saugumo technika. Kasa kompensacijų sergantiesiems išmokėjimui. Veiklos organizavimo išlaidos. Spec. Rūbai. Kitos išlaidos (vienkartinės premijos ir pan. ). Fondas socialiniam aprūpinimui. Ypatingų pasiekimų apmokėjimas. Draudimas ir priemokos. Kita veikla (rac. Pasiūlymai, jubiliejai ir kt. ). Medicininė tarnyba. Apmokymai ir kvalifikaciniai tobulinimai. Personalo poreikio planavimas. Erika župerkienė. Planavimas. Yra viena verslo valdymo funkcijų. Nuo jo priklauso įmonės veiklos tikslai ir rezultatai. Pirma, planavimas prasideda valdymo sprendimų visose įmonės veiklos srityse priėmimu. Reikia planuoti ne tik materialinius, bet ir darbo išteklius, poreikį, naudojimą ir kt. Antra, planavimas, kaip verslo įmonės valdymo funkcija, mobilizuoja įmonės darbuotojus siekti bendrų tikslų, koordinuoja tarpusavio ryšius, parenka gamybos, valdymo organizacines struktūras, specialistus. Kas atlieka planavimą. Personalo ir įmonės veiklos planavimu užsiima visų lygių darbuotojai: nuo įmonės vadovų, specialistų iki eilinių darbuotojų. Įgyvendindami tikslus jie derina bendrus veiksmus. Personalo planavimo rezultatas. Vertinamas pagal tai, kaip įgyvendinami įmonės tikslai. Pavyzdžiui, didinant ar mažinant gamybos mastą, būtina...
| |
Lapų skaičius: 44 Tipas: Diplominis Darbe esantys žodžiai: Įvadas. Personalo motyvacijos esmė. Motyvacijos teorijos. Motyvacijos sąvokos turininėse teorijose (poreikių). A.maslow poreikių hierarchijos teorija. C.alderfer poreikių teorija. F.herzberg teorija. Motyvacijos samprata procesinėse teorijose. Lūkesčių teorija. V. Vroom lūkesčių teorija. Porter ir lowler lūkesčių teorijos modelis. Motyvacijos teorijų ir modelių interpretacija. Darbo motyvacija ir darbuotojų motyvavimas. Vadybos raida ir motyvavimo metodai. Darbo motyvacijos tyrimai lietuvoje. Personalo skatinimo „x“ įmonėje tyrimas. „x“ įmonės personalo vadybos funkcijos. Įmonės situacija rinkoje ir ją veikiantys veiksniai. Personalo skatinimo – motyvavimo „x“ įmonės tyrimas. Išvados. Pasiūlymai. Literatūra. Priedas: anketa. Personalo organizavimas ir personalo valdymas nagrinėja personalo ugdymo tendencijas, susijusias su valdymo demokratizavimu, humanizavimu, žmogaus veiksnio vaidmens didėjimu, suformuoti reikalavimus ugdymo sistemai, pereinant nuo centralizuoto valdymo į rinkos ekonomiką, išnagrinėja poreikio planavimo metodus. Skiriamas dėmesys valdymo stiliams, darbuotojų motyvavimui, poveikio priemonėms. Personalo organizavimas traktuojamas labai įvairiai. Vieni autoriai įtraukia tik įmonėje atliekamus, kiti – ir kitų organizacijų atliekamus darbus, vieni nagrinėja statišką, kiti dinamišką sistemą. Personalo ugdymui turi būti skiriamas išskirtinis dėmesys. Tačiau skirtinga vidinė ir išorinė aplinka, susiformavusios tradicijos, personalo lygis daro didelę įtaką darbo su personalu sistemai. Personalo vadyba nagrinėja efektyvaus personalo naudojimo problemas, įvertindama tiek įmonės (siekdama didžiausio darbo efektyvumo), tiek individo interesus (siekdama sudaryti optimaliausias darbo sąlygas kiekvienam individui). Siekdama šių tikslų, personalo vadyba integruoja įvairių – techninių, ir socialinių – mokslų laimėjimus. Valdymo darbų bei su jais susijusios informacijos (dokumentų) apimtį lemia tiek objektyvūs, tiek subjektyvūs veiksniai.
|
Paieška
Įvertinimų top
Naujos paieškos
Reklama
